周六周日未上班是否算旷工，要看劳动合同约定和单位规章制度。具体判断如下：
1. 若合同约定每周工作五天（周六日休息），则未上班不构成旷工；
2. 若合同约定每周工作六天，周六未请假或未获批准而缺勤，可能算旷工；
3. 若单位规章制度明确周六为工作日且已公示，未出勤可能被认定为旷工；
4. 员工因疾病、家庭急事等特殊原因未上班，且事后提供合理解释和证明材料，一般不算旷工。
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处理周六周日未上班是否算旷工的问题时，要避免以下错误：
1. 不查阅劳动合同：入职后未仔细看合同，易对工作时间产生误解，影响旷工判断；
2. 忽视单位规章制度的公示效力：即使单位未明确告知，若规章制度已通过公告、邮件等公示，仍可能有效；
3. 未及时请假或说明情况：个人原因未上班但未履行请假手续，可能被认定为无故缺勤。
若对是否构成旷工存疑，可尽快咨询我，我会为您解答，避免因误解或操作不当损害权益。
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判断周六周日未上班是否属于旷工，可结合法律依据分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
若合同约定每周工作五天（如周一至周五），周六日非工作日，未上班不属于旷工；若合同约定每周工作六天，周六上班属正常出勤，未上班可能算旷工。
《劳动合同法》第四条规定，用人单位规章制度应依法制定并告知劳动者。若单位将周六定为工作日，必须在规章制度中明确并公示或告知员工，否则不能据此认定旷工。
综上，是否构成旷工需结合劳动合同约定、单位规章制度及员工是否履行请假手续等综合判断。
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判断周六周日未上班是否算旷工，需考虑以下特殊情况：
1. 劳动合同与单位规章制度不一致：如合同约定周六不上班，但单位规章制度规定周六为工作日，此时优先适用合同约定，单位可能因此产生争议；
2. 单位未公示规章制度：若单位虽规定周六上班，但未依法公示或未明确告知员工，该规定可能无法律效力；
3. 员工属于特殊工时制度：如适用综合计算工时制或不定时工作制的岗位，工作安排不受标准工时限制，需结合审批文件判断是否构成旷工。

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