关于“旷工一天扣三天工资”的合法性，我们可以从以下法律依据进行详细分析。
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这里的“克扣”是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。旷工一天，劳动者当日未提供劳动，用人单位可以不支付当日工资，这是合理的。但扣除三天工资，属于“克扣”工资的行为，因为劳动者仅缺勤一天，却被剥夺了另外两天的劳动报酬，这没有法律依据。因此，“旷工一天扣三天工资”的做法直接违反了《劳动法》第五十条的规定，是不合法的。
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“旷工一天扣三天工资”的做法不仅不合法，还可能给劳动者带来一系列法律风险。
1. 诉讼时效风险： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，劳动者2023年1月发现2022年12月因旷工一天被扣除了三天工资，如果直到2024年2月才申请劳动仲裁，就超过了一年的仲裁时效，仲裁机构可能会驳回其仲裁请求，劳动者将无法通过仲裁追回被克扣的工资。
2. 证据链风险： 如果劳动者无法提供扣减工资的通知或说明，或者提供的工资条、考勤记录等证据不完整、不清晰，可能导致无法充分证明用人单位存在“旷工一天扣三天工资”的违法行为。例如，工资条上仅显示工资总额减少，但未注明扣款原因和金额，用人单位又否认是因旷工扣款，劳动者就难以有效举证。
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在处理“旷工一天扣三天工资”问题时，劳动者可能会出现一些错误操作，从而影响自身权益的维护。
1. 忽视证据收集： 有些劳动者在发现工资被克扣后，没有及时收集和保存劳动合同、工资条、考勤记录等关键证据，导致在后续维权时因缺乏证据而难以证明用人单位的违法行为。
2. 超过仲裁时效： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果劳动者在知道工资被违法克扣后，超过一年才申请劳动仲裁，可能会因超过时效而无法通过仲裁维护权益。
3. 采取过激行为维权： 部分劳动者在与用人单位协商无果后，采取罢工、破坏单位财物等过激行为，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定或劳动合同约定而承担相应责任。
为避免上述错误，建议您在遇到“旷工一天扣三天工资”的情况时，及时向专业律师咨询，寻求合法有效的维权途径。
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针对“旷工一天扣三天工资”这一问题，最直接的答案是：旷工一天扣三天工资不合法。
如果或若存在用人单位以员工旷工一天为由，直接扣除三天工资的情况，该行为违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定。
如果或若存在劳动合同中约定“旷工一天扣三天工资”的条款，该条款因违反法律的强制性规定而无效，对劳动者不具有约束力。
如果或若存在用人单位声称其规章制度中有此规定，且该规章制度未经民主程序制定或未向劳动者公示，则该规章制度不能作为扣减工资的依据。

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